Mulheres na liderança: como fortalecer esta potência

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Há vários aspectos que configuram um bom líder, mas todos eles não possuem relação com gênero e etnia. Logo, a representatividade da liderança feminina no Brasil precisa ser fortalecida, pois além de baixa, sofreu grandes perdas na crise do COVID. Se você acha que vamos falar mais do mesmo sobre mulheres na liderança, não precisa continuar a ler este artigo.

Dentre os 190 chefes de estado, 9 são mulheres. No setor corporativo, mulheres atingem cerca de 24% em cargos do alto escalão. Segundo pesquisa da Anjos do Brasil, apenas 7% dos 100 investidores anjo no Brasil são mulheres. Ainda, segundo o Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), no terceiro trimestre de 2020, apenas 45,8% das brasileiras economicamente ativas contavam com um emprego formal. Trata-se da menor participação em 30 anos. Além disso, hoje, do total de investidores cadastrados na Bolsa, apenas 26% são mulheres. Trata-se de grande gap na na liderança feminina.

Trazendo o recorte da pandemia do coronavírus, os números indicam que, no começo de 2020, a diferença das taxas de desemprego entre homens e mulheres era de 27%. Seis meses depois, essa diferença quase duplicou, atingindo 43%. Pelo IBGE, isso quer dizer que 7 milhões de mulheres deixaram seus postos de trabalho no início da pandemia: 2 milhões a mais do que o número de homens na mesma situação. 

Nessa janela de espaço que o dia 8 de março reinaugura sempre, trazendo reflexões e uma perspectiva que é pouco tratada no cotidiano dos outros 364 dias do ano, queremos reforçar fatos e dados que sejam incorporados na rotina das pessoas, que a narrativa de mundo, referência, exemplo, conquista e superação sejam também feminina e que extrapolamos a simbologia de Março. A mulher é atemporal em seus feitos.

O espaço para o dia 8 de Março vai muito além de celebrações, mas sim um chamado para dialogar. Momento para exercício diário de respeitar, entender, aprender, admirar, apoiar, cuidar, incentivar.

Mulheres na Liderança

Nascida em 1815, a matemática inglesa Ada Lovelace foi a primeira programadora da história. Nos anos 1950, a cientista americana Margaret Hamilton foi uma das primeiras pessoas a usar o termo “engenharia de software” para nomear a área de estudo e escreveu o código que permitiu que o homem pousasse na Lua. Em 1999, Marissa Mayer se tornou a primeira engenheira a ser contratada pelo Google

A partir de 2010 vemos uma clara e crescente cobertura da mídia sobre a “presença de mulheres em empresas de tecnologia”. É, de fato, uma boa notícia. Afinal, o esforço de mulheres pioneiras como Lovelace vêm construindo tecnologia há mais de 200 anos – e, de lá para cá, esse universo segue predominantemente masculino. 

Não precisamos ir muito longe: As biomédicas Jaqueline Goes de Jesus, Ingra Morales, Flávia Salles e a farmacêutica Erika Manuli são as pesquisadoras da Faculdade de Medicina da USP, dentro do Instituto Adolfo Lutz (IAL), que decifraram a amostra do primeiro caso de infecção da Covid-19 na América Latina. O resultado saiu em apenas 48 horas, mostrando a estrutura do vírus. 

Uma equipe formada por mulheres, com um feito incrível em um tempo recorde: quanto isso foi noticiado? Qual relevância a mídia deu para um momento como este pelo ponto de vista das protagonistas? Por que não somos capazes de identificá-las na rua, mas podemos apontar quem é o Jean Gorinchteyn, médico, professor e atual Secretário da Saúde do Estado de São Paulo, por exemplo?

Referências femininas pelo Mundo trazem boas práticas, lições e aprendizados para que possamos avançar diante deste tema, ainda embarreirado por uma sociedade conservadora. 

A emblemática Sheryl Sandberg, COO do Facebook,  dá três conselhos para mulheres que visam o status de C-level, mas entendemos que pode ser apropriado em qualquer contexto. De todo modo, embora o foco esteja na ação que a mulher precisa tomar, ativa e proativamente, convocamos os homens a viabilizar colaborativamente essas orientações. São elas:

Sente à mesa

Mulheres subestimam sistematicamente suas habilidades. Diferentemente dos homens que atribuem seu sucesso a eles mesmos, mulheres o atribuem a fatores externos.

Ninguém chega à mesa principal sentando ao lado. Ninguém recebe uma promoção se não acreditar que merece o sucesso ou se não entender o próprio sucesso. Acredite nas suas habilidades e no merecimento das suas conquistas! 

Acrescentamos: homens, olhem de igual para igual. Na dúvida, sabotado por seu viés inconsciente, se pergunte sempre: se essa pessoa fosse homem, eu agiria da forma como estou agindo agora?

Faça do seu parceiro um parceiro verdadeiro

Dados mostram que se um casal trabalha em tempo integral e tem um filho, a mulher faz duas vezes mais trabalho doméstico do que o homem e cuida do filho três vezes mais do que o marido – atualizando para o contexto da pandemia, esse número duplica, ou seja, a mulher tem se dedicado quatro vezes mais do que os homens nas tarefas domésticas.

Divida o trabalho doméstico com os seus maridos e parceiros, isso fortalecerá sua relação e aumentará sua produtividade no trabalho.

Acrescentamos: homens, reflitam sobre suas crenças sócio-educativas que te limitam a fazer mais e além do que você faz hoje. Importante nos questionar: Incomoda tanto atribuir-se a papéis que equivocadamente foram ditos ser exclusivamente femininos?

Não saia antes de sair

Quando a mulher começa a se planejar para ter um filho, ela passa a se afastar do trabalho, mesmo que muito antes até de ter o positivo para gravidez.

Não saia antes de precisar realmente sair. Mantenha seu pé no acelerador até o dia que você precisar sair para ter tempo de ter um filho.

Acrescentamos: homens, nunca partam do pressuposto que a maternidade é um entrave de carreira para uma mulher. Isso diz respeito a ela e às decisões de vida que ela tomar: não antecipe, não julgue, não limite. Essa conversa de projeção de futuro deve ser dialogada e não inferida e, de novo, na dúvida, se pergunte: se essa pessoa fosse um homem prestes a se tornar pai, você agiria da forma como vem agindo?

No Brasil, o setor de tecnologia da informação e comunicação possui 37% de mulheres em sua mão de obra, de acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), um avanço importante em relação ao comum até poucos, quando a presença feminina no setor mal passava de 10%. Felizmente, há ações positivas de equilíbrio de gênero no setor, que mesmo que ainda não igualitário, vem se desenvolvendo.

Quando falamos no início que é tempo de aprender e construir, entendemos que o mercado de trabalho é uma excelente escola para a mudança do comportamento socio-cultural do brasileiro, nessa perspectiva de diversidade e inclusão.

Esse tema vem também em crescente nas pautas estratégicas das organizações e dificilmente avança sem uma liderança engajada, com métricas claras para acompanhamento da efetividade de ações, que prepara inclusive os recrutadores para lidar com vieses inconscientes ao escolher candidatos para uma vaga – seja ela de liderança ou não. 

O Nubank por exemplo, comprometido em reformular os dados etnográficos da indústria financeira,  iniciou um movimento que tende a impactar todo o  mercado, criando mais de 3 mil posições que sejam ocupadas por mulheres. É a ponta de um enorme iceberg, mas um necessário ponto de partida. 

Aliás, há outras iniciativas que forçam a desconstrução do modelo pautado por “homens brancos” – e em sua grande maioria héteros – como o do Google por exemplo, em que é obrigatório haver candidatas na etapa final de qualquer processo seletivo.

A Nike em uma campanha de janeiro de 2019 – Dream Crazier (tradução livre: sonhe loucamente) trouxe a frase: show them what crazy can do” (tradução livre: mostre o que as loucas podem fazer), reforçando o quanto a imagem das mulheres construída ao longo do tempo deve ser desconstruída e o poder de transformação que isso gera quando se legitima que elas podem ser quem são, como quiserem ser. 

Rever essa campanha nos trouxe em mente um post publicado pelo canal #quebrandotabu sobre essa desconstrução, que trazia complementos à frase: “Ao invés de me dar parabéns você pode”:

  • “Não me chamar de louca durante uma discussão”;
  • “Fazer tarefas domésticas sem que eu tenha que pedir”;
  • “Não considerar meus interesses fúteis e achar os seus válidos”;
  • “Não rir de piadas/comentários machistas e idiotas contados por seus amigos (idiotas)”;
  • “Não me achar agressiva quando me posiciono, mas admirar colegas homens quando fazem o mesmo”;
  • “Arcar com sua responsabilidade afetiva” (não ser o clássico #babaca – para não usar uma palavra pior que no original do #quebrandotabu vocês podem ver qual é);
  • “Não me questionar quando eu apontar uma atitude machista, mas procurar entender”;
  • “Não me interromper quando estou falando”;
  • “Valorizar quem eu sou também nos outros 364 dias”.

Enquanto escrevemos esse artigo, pensamos e repensamos muito o quanto nos falta, como homem e mulher, a melhoria de olhar um para o outro. Então, se temos um objetivo com este artigo é despertar a todos para uma construção empática, que requer um longo aprendizado. Que possamos nos dar a oportunidade constante de fazer diferente e melhor, para juntos rompermos com os padrões, a começar pelos nossos próprios icebergs.

Afinal, a gente é a continuidade de uma mudança que precisa ser transformada pela base, de modo que ao reconfigurarmos o modo como pensamos, nos aproximamos da co-criação de uma geração mais justa, igualitária e inclusiva.

Para fortalecermos a representatividade de mulheres na liderança, como diria Musimbi Kanyoro, CEO Global da Fund for Woman, “Para solucionar os maiores problemas do mundo, invistam nas mulheres e nas garotas”.

Artigo escrito “A 4 Mãos” por Bárbara Teles e Rodrigo Casagrande

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