Gestão

Valores de uma empresa: o que é, como construir e exemplos

Os valores de uma empresa são parte significativa de uma organização por representarem os princípios essenciais e duradouros. É um pequeno conjunto de princípios orientadores atemporais e valores centrais que não exigem nenhuma justificativa externa.

Eles têm valor intrínseco e grande importância para aqueles dentro da organização. Por exemplo, os valores centrais da Walt Disney de imaginação e salubridade não decorrem das exigências do mercado, mas da crença interior dos fundadores de que a imaginação e a salubridade devem ser feitas para seu próprio bem. A valorização da criatividade, por exemplo, acabou por direcionar o modelo de negócio da organização, como evidenciado neste artigo escrito pelo Bruno Nardon.

Ralph S Larsen, CEO da J&J, coloca as coisas desta maneira: “os valores centrais incorporados em nossa crença podem ser uma vantagem competitiva, mas não é apenas por isso que os temos, e sim porque eles definem para nós o que representamos, lhes manteríamos mesmo que se tornassem uma desvantagem competitiva em certas situações”.

Uma empresa pode ter práticas operacionais e estratégias comerciais em torno dessas qualidades sem tê-las na essência de seu ser. Além disso, grandes empresas não precisam ter valores centrais agradáveis ou humanistas, embora muitas tenham. A chave não é o que uma organização tem de essencial, mas sim o que tem de único e é original dela. 

O autor conclui dizendo que isso é importante, pois conseguir mais participação realmente faz diferença, gerando mais insights e ideias e como consequência, mais adesão.

Neste artigo, vamos examinar a arte de criar valores empresariais que sejam poderosos e relevantes. São os valores da empresa que irão revelar o potencial e a paixão de seu time, e ajudarão a colocar em prática a sua declaração de visão e planejamento estratégico.

Conheça seu time

Os valores da empresa são às vezes vistos como supérfluos. Em muitos casos, tanto os funcionários quanto os clientes, os dispensam como meros artifícios de marketing. Porém, a ideia se resume em ver os valores da empresa como uma parte crítica do processo de planejamento estratégico, e o modo mais eficaz de fazê-lo é ir direto ao coração do ingrediente mais importante de sua estratégia: as pessoas.

Há uma diferença entre criar valores empresariais destinados ao time em oposição aos valores destinados a seus clientes ou outras partes interessadas. Os valores internos são quase sempre mais poderosos para ajudá-lo a executar seu plano do que os valores externos.

Isso porque os valores externos são sempre mais propensos a serem habilidosos e orientados para o marketing. Não que não possa haver um cruzamento, ou mesmo um único conjunto de valores que se aplicam em ambos, mas neste artigo nos inclinaremos para os valores internos da empresa e para a melhor maneira de concebê-los.

Evitando valores “bonitinhos” e vazios

Talvez a maior razão pela qual os valores de uma empresa são vistos com tanta frequência como duvidosos, seja porque eles não surgiram “naturalmente”. Em um mundo perfeito, os valores devem realmente se desenvolver sozinhos, pois devem refletir as qualidades e os traços das pessoas que já contratou. Sempre que tomamos decisões sobre a contratação ou o trabalho com alguém, avaliamos inconscientemente seus valores como parte desse processo.

Olhe para as pessoas ao seu redor, aquelas nas quais o sucesso da organização realmente depende, e pergunte-se o que fez com que decidisse trabalhar com elas. Com alguma sorte, será capaz de identificar valores compartilhados e consistentes entre elas.

Valores compartilhados ajudam a criar sinergia e uma equipe de pessoas trabalhando em conjunto sempre será mais forte do que um grupo de indivíduos desconectados, por mais inteligentes que eles sejam individualmente. 

Não se trata de descartar a individualidade, mas sim de reconhecer o poder de um conjunto restrito de crenças fundamentais que todos compartilham, compreendam e abraçam.

Pense na sua próxima contratação e reflita:

  1. Que tipo de comportamento e mentalidade você está procurando?
  2. Que características de personalidade ajudam a nova pessoa a trabalhar bem com o resto da equipe?
  3. Que tipo de potencial individual será mais útil para o bem maior da organização?

Criando valores da empresa: o processo em ação

Para Jack Welch, ex-CEO da General Eletrics e um dos maiores gestores do século passado, valores são apenas comportamentos específicos, práticos, tão descritivos que deixam pouco espaço para imaginação e servem como instrução para a equipe.  

Em seu livro Paixão por Vencer (2005), Welch diz que todos devem ter algo a dizer sobre os valores. Ao contrário da missão e da visão da empresa, que a definição é feita pela liderança, a definição dos valores devem ter participação das das demais esferas. Em uma empresa pequena, por exemplo, todos podem participar dos debates, já para empresas maiores é mais difícil, mas sempre dá para incluir o grupo para contribuições mais genéricas, seja em eventos corporativos, seja a partir de canais digitais. Para Jack Welch, a questão é que conseguir mais participação de todos realmente faz diferença na definição dos valores, gerando mais insights e idéias, e mais importante, maior engajamento e adesão. 

A liderança deve apresentar no máximo uma primeira versão, funcionando como um rascunho, para que então, exista um processo interativo de construção. Para isso, os gestores precisam deixar clara a importância da participação de todos em sua construção.

Para criar a versão inicial, identifique o valor essencial de sua própria organização, pressione com honestidade incansável para definir quais valores são verdadeiramente centrais e cortar excessos. Esse número não pode passar de seis ou sete. Na verdade, de acordo com um paper de James C. Collins e Jerry I. Porras apresentado na Harvard Business Review, as empresas visionárias de sucesso que estudaram apresentam apenas de 3 a 5 valores e, claro, os colocam em prática.

Portanto, é fortemente recomendável que a sua versão final de valores, não apresente um número muito diferente disso. É o clássico menos é mais. Caso isso aconteça, é provável que você esteja confundindo os valores essenciais (que não mudam) com práticas operacionais, estratégias comerciais ou normas culturais (que devem estar abertas a mudanças). 

Lembre-se, os valores devem resistir ao teste do tempo. Depois de ter levantado uma lista preliminar dos valores essenciais, pergunte sobre cada um deles, se as circunstâncias mudaram e nos penalizaram por manter este valor essencial, será que ainda o manteremos? Se você não puder responder honestamente sim, então o valor é um valor não essencial e deve ser desconsiderado.

A seguir, montamos um exemplo hipotético para entender um pouco mais da linha de raciocínio da construção de um valor de uma empresa. Tenha como exemplo hipotético uma organização de educação de pequenos e médios empresários (não são os valores propriamente do Gestão 4.0):

Valor 1: Paixão

Por quê? 

Somos uma organização pequena, mas em crescimento. Precisamos que nosso pessoal produza exponencialmente em comparação com as empresas mais estabelecidas. Os dois fatores mais importantes disso são:

a) uma paixão pelo que você faz e

b) a capacidade de realmente apreciar seu trabalho e abraçá-lo como um aspecto positivo de sua vida.

A longo prazo, a única coisa que pode proporcionar consistentemente tanto a) como b) é um processo de desafio, crescimento e aprendizado contínuo. Por que gostamos de jogos?

A resposta é que gostamos deles porque são um desafio, e à medida que aprendemos e melhoramos, aplicamos esse conhecimento para avançar continuamente – nossa recompensa é o progresso – e esse progresso dá uma sensação de prazer. 

Como colocamos em prática esse valor?

Encorajamos e permitimos plenamente que as pessoas descubram e trabalhem com as ferramentas e tecnologias que desejam aprender. Capacitando-as a implementar os processos ou técnicas que desejam experimentar e pesquisar novas formas de fazer as coisas. Permitimos que elas mudem de ideia e não repreendemos o “fracasso”.

Valor 2: Curiosidade

Por quê?

A curiosidade é indiscutivelmente um pré-requisito para a paixão. Precisamos de pessoas que tenham a agilidade mental para encontrar interesse em quase tudo. Seja essa a estrutura da pilha de tecnologia, ou os objetivos estratégicos de um de nossos clientes.

Como colocamos em prática esse valor?

Nós compartilhamos tudo. Nossas reuniões de equipe incluem literalmente todas as pessoas da empresa (tanto pessoalmente como através de videoconferências). As pessoas são encorajadas a fazer perguntas sobre tópicos que nada têm a ver com seu papel no dia a dia.

Valor 3: Integridade

Por quê?

A integridade engloba tantas coisas diferentes. Desde a honestidade básica com os outros até a capacidade de refletir e ser honesto consigo mesmo sobre quando você fez um mau trabalho – ou um bom trabalho. Embora possamos discordar um do outro em táticas – a única coisa que nunca devemos questionar um no outro é a integridade de nossas intenções e a integridade de nossa entrega de feedback e mensagens.

Como colocamos em prática esse valor?

Nunca criticamos o fracasso dos resultados. Mas somos rápidos em chamar a atenção para o fracasso de atitude, honestidade ou abertura. Encorajamos nossos líderes a mostrar humildade e a não ter medo de ser vulneráveis. Reforçamos os comportamentos positivos através de elogios, promoções e recompensas financeiras. E fazemos o contrário com qualquer coisa que vá contra o valor da integridade.

Exemplos de valores de empresas 

Como vimos, os valores são as virtudes, crenças e os princípios da empresa e mostram o que é relevante para a organização no dia a dia do negócio. Cabe ao líder achar meios de fazer com que eles se tornem concretos.

Os valores devem se alinhar com a Missão e a Visão da organização, além de serem considerados na hora da contratação de novos funcionários, também devem ser internalizados nas equipes.

Os valores devem estar intrínsecos e guiar o comportamento dos colaboradores, tanto no relacionamento entre si quanto no atendimento aos clientes e fornecedores.

Ao definir os valores da organização é possível se basear em valores comuns de empresas famosas. Sabendo que esse processo deve ser realizado pensando na essência da empresa, veremos alguns exemplos a seguir.

  1. Valores da Coca-Cola

Inovação 

Buscar, imaginar, criar, divertir: esse é o caminho para a inovação. A empresa busca o inesperado, estimular um ambiente onde vale a pena correr os riscos de inovar e de compartilhar ideias.

Liderança

Como líderes, precisam ter a coragem de construir um futuro melhor, meta que será alcançada fazendo a diferença como empresa global, com decisões e inspiração certas e influenciando aqueles com quem nos relacionamos.

Responsabilidade

Têm como dever, buscar a vocação para agir e honrar nossos compromissos.

Integridade 

Ser íntegro significa ser verdadeiro: acreditam que é preciso dizer o que pensa e agir corretamente.

Paixão 

Se consideram comprometidos de corpo e alma, criando oportunidades e com sede de fazer sempre mais e realizar.

Colaboração 

Acreditam na força da participação e, por isso, promovem o talento coletivo. Valorizam a diversidade e estão conectados globalmente, dividindo os méritos pelos sucessos.

Diversidade

Almejam ter uma força de trabalho tão diversa quanto os mercados que atendem, e criam oportunidades para alcançar esse objetivo.

Qualidade

Consideram que não há limites para atingir a excelência de suas atividades. Acreditam no dever de deixar tudo sempre melhor do que estava e tentam estabelecer os mais altos padrões para os produtos, seu pessoal e, portanto, seu desempenho.

  1. Valores da Netflix

Julgamento

O julgamento será importante para tomadas de decisões assertivas e influenciará nos demais valores. Os comportamentos que fazem parte desse valor.


Comunicação

É complemento ao julgamento, pois tanto para exercer julgamentos como para avaliá-lo posteriormente, é necessária uma comunicação alinhada e objetiva.


Impacto

O valor que começa a conversar um pouco mais com a geração de excelência, porque trabalha diretamente com resultados e ações.


Inovação

A partir da curiosidade e do entendimento gerado do negócio, dos cenários, de suas capacidades e habilidades pessoais, é que se busca e cria “Inovação”.


Curiosidade

O que a empresa busca nesse item é engajar as pessoas a serem mais ativas na busca por conhecimento, e alinharem isso com suas funções.

Entender que todo e qualquer conhecimento pode ser útil se bem alinhado com seus objetivos.

E que também, é necessário não só entender muito bem do que você faz, mas como isso se encaixa na sociedade e no mundo com as constantes diferenças e transformações.


Coragem

Para propor essas inovações, para repensar conceitos, pressupostos existentes, e sugerir mudanças e novas abordagens, é necessária a coragem.


Paixão

É o valor que gera uma propagação dos demais e um sentimento positivo em relação à cultura que a Netflix tenta criar.


Honestidade

Base fundamental para criar um ambiente e relações de confianças e coerência. Garante um alinhamento moral e que todos saibam que é importante lidar com honestidade em todas as relações.


Abnegação

O último, trabalha com um senso comum de altruísmo entre as pessoas. Um clima de ajuda mútua e de uma relação mais humana com os colegas.

Próximos passos:

A clareza sobre os valores e comportamentos não adianta muito sem estímulos. Para que os valores realmente signifiquem alguma coisa devem recompensar as pessoas que os demonstram no dia-a-dia e punir aqueles que não estão alinhados.

Esse é um ponto que nós do Gestão 4.0 acreditamos como fundamentais e segundo Jack Welch, “é muito importante para a vitória”. Contextualizando para você que ele refere-se à vitória, a prosperidade e o fortalecimento da organização. 

Segundo ele, toda vez que a GE demitia um de seus gerentes de alto desempenho por não aderir aos valores da empresa – a organização reagia de forma muito positiva.

Essa situação, por exemplo, é muito comum em equipes de vendas, a nível de vendedores. Quem nunca teve um excelente vendedor que contaminava a atmosfera? Nesse caso, por mais doloroso que seja a sugestão é: resguarde-se temporariamente, realizando um novo processo seletivo e treinamento, mas garanta que toda a sua equipe esteja alinhada com eles e esta situação seja solucionada em médio prazo. 

Dado estes pontos referentes à alinhamento de valores e equipe, considere os valores da empresa definidos nos processos seletivos. Pergunte a si mesmo quais características você vai procurar em suas próximas contratações.

Para concluir, criar valores dá trabalho, pois trata-se de um processo interativo, colaborativo e de “autoconhecimento” organizacional. Se você está achando o processo muito difícil, isso provavelmente significa que talvez as pessoas não se sintam muito à vontade para dar opinião em sua cultura e você precisa gastar um pouco mais de tempo para conhecer a equipe, mas vale a penas cada gota de suor do processo.

Gostou do artigo? Como sempre, deixe-nos saber o que você pensa sobre nosso processo – você concorda com os pontos-chave em torno da criação de valores da empresa? Que valores foram mais poderosos e memoráveis de organizações com as quais você já trabalhou anteriormente?